Frase de la semana

Frase de la semana:
“En este mundo traidor

nada es verdad ni mentira
todo es según el color
del cristal con que se mira”
Ramón de Campoamor.

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sábado, 30 de abril de 2011

Lo que digo, lo que hago, como me ven…

Ya mencionamos en post anteriores que toda organización tiene una identidad, establecida tanto por los lineamientos estructurales, misión, visión, valores, etc., como por las prácticas -los hábitos y costumbres- y creencias de sus miembros (cultura organizacional).


Estos elementos son inevitablemente proyectados hacia el exterior, a través del trabajo de los colaboradores (la calidad y eficiencia de la organización), de sus intervenciones en la comunidad (responsabilidad social, tanto ecológica como de protección al trabajador), e incluso de sus colaboradores mismos (su conducta y su opinión sobre la empresa).

Dichas manifestaciones son captadas por quienes entran en contacto con la empresa –clientes, proveedores, gobierno, comunidad en general- y con sus empleados –familiares, amigos, clientes, etc.-, causando una imagen, positiva o negativa, en todos ellos.

Ante todo, la imagen es percepción. En este sentido, se puede decir que es un juicio de valor sobre un objeto, persona o idea, basado en un conjunto particular de valores.

Se puede describir como una sensación interior que resulta de una impresión material” obtenida a través de nuestros sentidos. Esta experiencia genera un recuerdo que evocaremos siempre al referirnos al objeto –persona o idea- que lo causó.

Por todo lo anterior podemos concluir que imagen será la manera como es percibida la organización y que serán los demás quienes la otorgarán basados en lo que hayan sentido.

Entonces, si una organización dice ser responsable socialmente, pero en su proceso de producción contamina el medio ambiente o no cumple con medidas de sanidad que protejan la salud de sus empleados, esta contradicción implica una incongruencia comunicativa.

Las incongruencias entre lo que dice la organización -identidad- (especialmente a través de discursos publicitarios) y lo que realmente hace -acciones percibidas- afectan seriamente su credibilidad ante sus públicos y ponen en riesgo su permanencia en el mercado.

FLC

Quino





















miércoles, 16 de marzo de 2011

Comportamiento y clima…




En el post anterior hablé de cultura organizacional; pero son elementos constitutivos de la cultura el comportamiento y el clima en una organización, por ello me gustaría mencionarlos brevemente.

Por comportamiento organizacional se entiende: “El campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones”1.

Este comportamiento se basa tanto en normas escritas –manuales de operación, estatutos, reglamentos, etc.-, como en reglas tácitas, pero no por ello menos difundidas y aceptadas, que todos en general adoptan y reproducen, estableciendo un espectro de acciones predecibles.

En este punto se hace notoria la relación existente entre el comportamiento organizacional, la cultura corporativa y el clima interno, que no es otra cosa que “las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral”2.

Ahora que ya tenemos algunas nociones de los elementos que conforman la identidad corporativa, podremos abordar mejor en próximas intervenciones qué es la brecha digita y cómo afecta a las organizaciones.

FLC

Fuentes

1. Robbins, Sthephen. Comportamiento Organizacional, 10ª ed. Pearson Prentice Hall. México, 2004

2. Gonçalves, Alexis.










Clima Organizacional: La fórmula del "Gana, gana, gana"


viernes, 11 de marzo de 2011

Cultura, Cultura Organizacional y Cultura Digital








Una de las funciones principales de la Filosofía Organizacional es promover una cultura interna. Pero antes de meternos en ese asunto, establezcamos qué es cultura.
Existen muchas definiciones, pero una manera sencilla de verlo es como el conjunto de códigos y prácticas compartidas por una comunidad; en este sentido nos referimos tanto al idioma, las creencias, las costumbres y la forma de relacionarse de las personas que pertenecen a dicha cultura.

De la misma manera que no es posible “no comunicar” (todo lo que hacemos causa una percepción en los demás, intencional o inconsciente), es inevitable pertenecer a una cultura, a alguna, ya que todos existimos en un entorno determinado que, desde pequeños, nos ha marcado –explícita o implícitamente- qué es lo que se espera de nosotros y qué no.

Sobre esta base, podemos entender a la cultura organizacional como “un conjunto de valores implícitos que ayudan a las personas en la organización a entender cuáles acciones son consideradas aceptables y cuáles son consideradas inaceptables” 1

O más específicamente como el “sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que lo distingue de otras organizaciones.”2

Por supuesto, estos sistemas culturales que hemos incorporado se superponen; es decir, todos pertenecemos a una cultura en lo social, pero nos adaptamos, o no, a la cultura organizacional del lugar en el que trabajamos, estudiamos, etc. Pero en esta práctica incesante, encontramos también un fenómeno más reciente, que han dado en llamar la cultura digital.

En este caso no existen definiciones establecidas, pero puede decirse que tiene que ver con la forma en que las personas se relacionan con las nuevas tecnologías, en particular las de la información y comunicación, como son celulares, computadoras, software varios, Internet, y los nuevos espacios virtuales que se han generado a partir de allí (correo electrónico, Messenger, foros, blogs, Facebook, Twitter, etc).

Como mencioné en un post -mensaje- anterior, los nativos de la cultura digital, quienes se vincularon con la tecnología desde temprana edad, han desarrollado un sistema de significaciones y formas específicas de relación en estos espacios virtuales. Quienes debieron acoplarse con el tiempo, adaptarse y aprender a entender y compartir cierto lenguaje, lo viven en ocasiones como una imposición.

En el medio laboral, seguir utilizando las antiguas herramientas -por demás lentas comparadas con la velocidad de las nuevas- no es una alternativa viable; y utilizar Word, en vez de la máquina de escribir; enviar emails en vez de cartas escritas a mano que viajan literalmente kilómetros; o compartir un video realizado con el teléfono celular y compartirlo en segundos en un espacio comunitario virtual en lugar de tomar la foto, revelarla y coleccionarla en un álbum que ocupa un espacio en un cajón, implica un sinfín de sentidos nuevos que deben conocerse para poder comunicarse y trabajar.

Esta “alfabetización” tecnológica que es necesaria en muchas de las actuales organizaciones en el mundo, es lo que nos lleva a la formación de la “brecha digital”, mencionada en el anterior texto publicado en este espacio. Pero para abordar el tema es necesario realizar primero este breve recorrido por algunos aspectos organizacionales que entran en juego.

FLC

Fuentes

1 Carmen C. Rivera, "Descripción de cultura organizacional", en revista Diálogos de la Comunicación núm. 39, Perú, Felafacs, 1994, pág. 38.

2 Robbins, Sthephen. Comportamiento Organizacional, 10ª ed. Pearson Prentice Hall. México, 2004

Imágen tomada de http://excellentias.com/

Quino