Dimensiones de la confianza

Pero cuando hablamos de confianza en las organizaciones no puede considerarse solo en su enfoque interpersonal. Galford y Drapeau, en su libro Los enemigos de la confianza, señalan otras dimensiones -vitales para el funcionamiento organizacional.

Confianza estratégica. La confianza que los empleados tienen en las personas que dirigen la organización para tomar decisiones adecuadas.

Confianza personal. La confianza que los empleados tienen en sus directivos en aspectos tales como trato justo o preocupación por sus necesidades.

Confianza organizacional. La confianza, no en los individuos, sino en la organización como un todo.

La confianza tarda años en construirse, pero puede esfumarse en segundos, por ello es imprescindible cuidar algunos aspectos que determinan el ambiente de confianza en organizaciones:

Mensajes inconsistentes. La consistencia de los mensajes implica cumplir las promesas, aun las menos significativas; eliminar las contradicciones entre las declaraciones de los miembros del equipo directivo, y reservar los grandes anuncios para las cosas realmente importantes.

Estándares inconsistentes. Si los empleados creen que algún directivo tiene “favoritos”, la confianza quedará erosionada. Esto no sólo se refiere a personas, sino también a departamentos, sedes locales y otras divisiones organizacionales. Incluso, cuando esta conducta del directivo pueda estar justificada, hay que pensar que esa actitud puede dar lugar a un comportamiento cínico en el resto de la organización.

Benevolencia injustificada. Los directivos saben que tienen que hacer algo con empleados que roban, mienten u ofenden a sus compañeros. Sin embargo, hay comportamientos más sutiles que también deben ser observados. Un ejemplo es la incompetencia. Otros ejemplos son los empleados ambiciosos, individualistas, arrogantes u oportunistas, generadores de negatividad.

Retroalimentación falsa. Ser honesto con los empleados que presentan insuficiencias es difícil, en particular, cuando se debe evaluar su desempeño con regularidad y cara a cara. Pero si esto no se hace se desmoraliza a empleados cuyo valor debe ser reconocido.

Falla para creer en otros. Parte de las promesas implícitas que un directivo hace a sus empleados es que tendrán oportunidad de crecer. Cuando no se brindan esas oportunidades, la organización pierde la confianza de los empleados y los más talentosos tienden a abandonarla.

Vacíos de información. Cuando los empleados no reciben información de manera formal la desconfianza prospera. Es posible que no se pueda brindar toda la información, incluso que no se sepa, pero es necesario estar accesible, física y emocionalmente para las personas que están alrededor.

Además, se pueden realizar mediciones periódicas del nivel de confianza que existe entre los colaboradores.

Este es un componente esencial y pocas veces valorado para lograr integración y pertenencia, elementos que afectan a su vez la eficiencia y efectividad de la organización.

FLC

Quino