Está claro que la brecha digital que existe actualmente entre usuarios y no usuarios, que es en sí un diferenciador adicional a los tantos que ya había, marca una tajante división entre quienes acceden a oportunidades de crecimiento –social, económico y personal- y quienes no.
Cuando en candidato se presenta a una entrevista para aplicar a una vacante, no sólo se busca que posea los conocimientos necesarios para ejecutar las tareas, sino que cumpla además con cierto “perfil”. Es decir, las características personales que deben tener los aspirantes para ocupar el puesto que se pretende cubrir:
“debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto, como la cultura de la organización en la que éste se incardina, metas y objetivos de la empresa, el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto, así como cualquieras otras variables relevantes”.
En este sentido, lo que se debe buscar es al candidato que presente las características más afines para lograr la alineación durante el proceso de inclusión en la organización y su cultura. Este proceso dependerá de las capacidades del individuo, así como de la complejidad de sus tareas, y puede durar entre seis meses y un año. Es importante tomar este punto en cuenta, ya que durante este período el colaborador no será realmente productivo, pero es un lapso inevitable.
Por ello, los altos niveles de rotación (recambio de personal) pueden ser tan nocivos en una empresa: cada nuevo empleado, aliado o proveedor requiere de un tiempo para acoplarse –aun cumpliendo con muchos requisitos preestablecidos-; si se marcha al poco tiempo, dos o tres años, la inversión realizada en su entrenamiento y adaptación se perderá con su partida, y la organización deberá invertir nuevamente en alguien para cubrir ese puesto.
FLC
Quino
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